Oder anders gesagt, warum Kultur Code frisst.
Es gibt einen Grund, warum Veränderungsprojekte oft ins Stocken geraten, warum Legacy-Refactorings ins nicht vorankommen und warum ehrgeizige KI-Initiativen an Fahrt verlieren. Es liegt selten an der Technik. Stattdessen liegt es an Vertrauen, falscher Ausrichtung und an dem, was Füsun Wehrmann das "menschliche Betriebssystem" nennt.
In ihrem Gespräch mit dem TEQ Shift Podcast erläuterte die ehemalige Group CTO von InPost (Europas führender Out-of-Home-Lieferplattform) und ehemalige Tech-Führungskraft von Wayfair und Microsoft eine offene, erfahrungsbasierte Sichtweise, wie Transformationen in Unternehmensumgebungen gelingen oder scheitern. Von der Verwaltung von Organisationen mit mehr als 800 Mitarbeitern bis hin zum Aufbau von KI-gestützten verteilten Teams - ihre Erkenntnisse bringen auf den Punkt, worauf es bei Veränderungen wirklich ankommt.
In diesem Artikel werden die sechs kritischsten Fehler aufgeschlüsselt, die Tech-Führungskräfte bei Transformationsinitiativen begehen, sowie praxiserprobte Hacks, um sie zu beheben, direkt aus Füsuns Handbuch.
Oder höre dir den Podcast an, um die Erfahrungen aus erster Hand zu erfahren:
Die meisten Organisationen glauben, dass sie ein technisches Problem haben. Der Monolith. Das Tooling. Die Datenströme. Aber was sie wirklich beschäftigt, ist die Wahrnehmung.
"Alle sind sich einig, dass es etwas zu beheben gibt, aber wenn man verschiedene Interessengruppen fragt, erhält man unterschiedliche Antworten.
Die Stakeholder sehen die Ergebnisse, die für sie wichtig sind - Lieferverzögerungen, steigende Kosten, Instabilität der Plattform. Aber das sind nur Symptome. Ohne das System zu verstehen, das diese verursacht, wirst du Zeit damit verschwenden, das Falsche zu beheben.
Wie man das Problem löst: Dokumentiere die Glaubenslandschaft. Bevor du eine Veränderung einleitest, solltest du eine strukturierte Diagnose in allen Bereichen durchführen: Vertrieb, Technik, Finanzen, Support. Erfasse, was jede Gruppe für das Problem hält und was sie als Lösung erwartet. Deine Rolle als Führungskraft? Synthetisiere, anstelle von standardisieren. Erstelle eine These zur Veränderung, die sich auf alle Perspektiven übertragen lässt.
Eine einzelne Person wird mit der Rettung der Situation beauftragt. Das schafft Abhängigkeit, Druck und Burnout.
"Normalerweise gibt es eine Person, die alles heldenhaft in Ordnung bringen soll. Aber keine einzelne Person kann eine Organisation verändern."
Ein von einem einzelnen Helden geführter Wandel ist brüchig. Er stirbt in dem Moment, in dem der Held aussteigt oder ausbrennt. Ausserdem verlangsamt sich die Dynamik, weil Entscheidungen und Verantwortung zentralisiert sind.
Wie man das Problem löst: Bilde einen Transformationsstrang - eine kleine funktionsübergreifende Gruppe (3-7 Personen) mit klaren Verantwortungsbereichen, gegenseitigem Vertrauen und einem gemeinsamen Manifest. Dieses Kernteam treibt die Veränderung voran, während verteilte Gruppen die Umsetzung vornehmen und über die Fortschritte berichten. Mach das Manifest öffentlich und nehmt euch gegenseitig in die Pflicht.
Führungspersönlichkeiten streben oft eine perfekte Abstimmung aller Beteiligten an, bevor sie Massnahmen ergreifen. Doch dieser Zeitpunkt tritt selten ein.
Wenn man darauf wartet, dass alle zustimmen, verzögert sich die Dynamik. Und schlimmer noch, es zwingt zu Kompromissen, die den echten Wandel verwässern.
Wie man das ändern kann: Konzentriere dich auf die Abstimmung mit den kritischen 20 %. Dies sind die Interessengruppen, die den Wandel tragen oder blockieren werden. Für alle anderen: Sprich ihre Sprache. Schaffe unterschiedliche Erzählungen für die Bereiche Technik, Produkt, Finanzen und Vertrieb, die auf ein gemeinsames Ziel ausgerichtet sind.
Kultur taucht nicht in der Roadmap auf. Sie hat keinen Fahrschein oder eine Frist. Aber sie ist die unsichtbare Hand hinter Verzögerungen, passivem Widerstand und dem Abdriften des Projektumfangs.
Teams, die noch in 10 Jahre alten Verhaltensweisen, Ritualen und Überzeugungen verankert sind, können sich nicht auf das Dreifache an Traffic, fünf neue Märkte oder neue KI-Systeme anpassen. Sie können nicht mit dem heutigen Tempo mithalten.
Wie man das Problem löst: Führe einen Kultur-Delta-Scan durch. Vergleiche "wie wir arbeiten" mit, "was dieser Wandel erfordert". Welche alten Normen, Rituale oder unausgesprochenen Regeln sind hinderlich? Schaffe diese bewusst ab. Belohne die neuen Verhaltensweisen sichtbar.
Die Einführung von KI löst oft Begeisterung aus. Doch in Wirklichkeit schüren sie Ängste - vor allem bei Ingenieuren und Managern in der mittleren Laufbahn.
"Die Gruppe in der Mitte hat die meisten psychologischen Sicherheitsprobleme. Sie fürchten sich davor, an den Rand gedrängt zu werden, obwohl sie noch Verantwortung tragen."
Wenn Teams um ihren Status oder ihre Relevanz besorgt sind, wehren sie sich gegen neue Tools, und sei es auch nur subtil. GenAI ist nicht nur eine Produktivitätsveränderung, sondern auch eine kulturelle. Wenn du das ignorierst, sabotierst du deine eigene Adaptionskurve.
Wie man das Problem löst: Priorisiere die psychologische Sicherheit in deiner GenAI-Roadmap. Beziehe deine Mitarbeiter in der Mitte ihrer Laufbahn frühzeitig ein. Lass sie Pilotprojekte durchführen, zur Politik beitragen und mitgestalten, wie KI in Arbeitsabläufe passt. Konzentriere dich weniger auf die Technik, sondern mehr auf Autonomie, Eigenverantwortung und Lernwege.
Die meisten Veränderungspläne gehen davon aus, dass die Logik siegen wird. Doch der Wandel ist emotional. Menschen klammern sich an das, was sie kennen, auch wenn es kaputt ist.
Wenn sich dein Betriebsmodell ändert, dein menschliches Betriebssystem aber nicht, scheitert die Umstellung lautlos. Die Teams machen alles mit, aber es findet keine wirkliche Veränderung statt.
Wie man das ändern kann: Gestalte den Wandel mit Emotionen, nicht nur mit Logik. Erkenne die Angst an. Mach den Erfolg greifbar. Und kommuniziere mit radikaler Spezifität. Sag nicht nur: "Wir migrieren vom Monolithen weg". Sag, was das für jedes Team, jeden KPI, jede Rolle bedeutet. Sprich deren Sprache.
Wie Füsun es ausdrückte:
"Bei Veränderungen geht es nicht um Perfektion. Es geht darum, fundierte Entscheidungen zu treffen, den eigenen Weg zu korrigieren und mit einem Team voranzukommen.
Transformation ist kein Fahrplan. Sie ist ein Rhythmus. Sie ist unvollkommen, emotional, nicht-linear und letztlich menschlich.
Egal, ob du ein Refactoring leitest, ein verteiltes Team skalierst oder GenAI in grossem Massstab einsetzt, denke daran: Kultur frisst Code. Die Technik kann funktionieren. Die Architektur kann skaliert werden. Aber ohne Abstimmung, Vertrauen und das richtige Tempo der Veränderung bewegt sich nichts.